[Odebírejte NOVINKY Z MAMINKY! Chci newsletter!]
Mateřská dovolená trvá 28 týdnů (v případě vícečetného porodu 37 týdnů). Ale pozor, započítává se do ní i doba, kterou trávíte doma před porodem. Odcházíte zpravidla šest týdnů před plánovaným datem porodu, nejvíce však osm. Po porodu miminka tak můžete být doma ještě 22 týdnů (resp. 20) tak, aby celkový součet vyšel na 28. „V žádném případě nesmí být mateřská dovolená v souvislosti s porodem kratší než 14 týdnů a nemůže skončit před uplynutím 6 týdnů od porodu,“ doplňuje Mgr. Jiří Sixta, partner advokátní kanceláře Glatzová & Co. Při návratu z mateřské dovolené má zaměstnavatel povinnost vrátit vás tzv. na stejnou židli. „Zaměstnankyně zásadně musí být zařazena zpět na svou původní práci a pracoviště,“ říká Jiří Sixta. Jenom v případě, že návrat objektivně není možný (pracoviště je zrušeno nebo původní práce odpadla), vás musí zařadit podle pracovní smlouvy (o ní víc v pasáži o rodičovské dovolené).
Papírovým návratem do práce bývá často využívaný postup, kdy se žena po mateřské dovolené „vrátí“ tím, že si vybere svou běžnou dovolenou. V tomto případě ji lze vyčerpat celou najednou a zaměstnavatel musí ženě vyhovět. Po dovolené nebo v jejím průběhu žena oznámí zaměstnavateli nástup na rodičovskou dovolenou.
„Zákon nestanovuje žádnou přesnou lhůtu, dokdy musí zaměstnankyně oznámit nástup na rodičovskou dovolenou ani v jakém předstihu před nástupem by tak měla učinit, ale určitě je dobré nenechat zaměstnavatele čekat na poslední možný den,“ vysvětluje Jiří Sixta a doplňuje: „Přece jen platí, že když je překážka v práci na straně zaměstnance, za kterou se považuje i rodičovská dovolená, dopředu známá, měl by ji zaměstnanec zaměstnavateli včas oznámit.“
Přitom není třeba RD oznámit hned v plném rozsahu, ale lze ji čerpat a oznamovat i po kratších úsecích. „Dřívější návrat z RD než v původně oznámeném termínu totiž nemusí zaměstnavatel umožnit, ale je to samozřejmě o dohodě,“ objasňuje Jiří Sixta a pokračuje: „Pokud se do práce vrátíte, není vyloučeno po nějaké době v práci rodičovskou dovolenou dočerpat.“
Žena na MD, RD (ale i těhotná) je v tzv. ochranné době, kdy s ní zásadně nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí, protože se uplatní zákaz výpovědi upravený v zákoníku práce. Výpověď tak může dostat pouze ve výjimečných případech, u zaměstnankyň na MD se jedná pouze o případ, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.
Rodičovská dovolená náleží matce dítěte do 3 let jeho věku. Samozřejmě můžete být doma i kratší čas. „Možnost zvolit čerpání rodičovského příspěvku rozpočítaného na 4 roky je třeba odlišovat od rodičovské dovolené, která maminkám náleží maximálně do 3 let věku dítěte,“ upozorňuje advokát. „Pokud chce být zaměstnankyně doma s dítětem i čtvrtý rok, musí se se zaměstnavatelem domluvit na poskytnutí běžného neplaceného pracovního volna,“ nastiňuje řešení.
Po návratu z RD vás zaměstnavatel musí zařadit podle pracovní smlouvy, neplatí už povinnost zařadit vracející se maminku na stejné pracoviště a původní práci. Mgr. Jiří Sixta k tomu dodává: „Zaměstnavatel musí respektovat zejména místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, které může být určeno i šířeji než na konkrétní adrese, a sjednaný druh práce, který také může být vymezen obecněji.“
„Existuje obecná povinnost zaměstnavatele přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě, a to aniž by zaměstnanec musel o něco speciálně žádat,“ cituje zákoník práce právník. Když požádá zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší 15 let, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. pokud jde o začátky či konce směn), zaměstnavatel jí v zásadě musí vyhovět, leda že by mu v tom bránily vážné provozní důvody. Ty je ale v praxi poměrně těžké najít. „Formulace ‚vážné provozní důvody‘ určitě není kličkou v zákoně. Soudy v těchto případech bývají k zaměstnavateli opravdu přísné a on musí prokázat, že zkrácení úvazku nebo jiná úprava pracovní doby by mu znemožňovaly, narušovaly nebo vážně ohrožovaly řádný provoz,“ dokládá Jiří Sixta.
Zákoník práce vám vychází vstříc a zaměstnavatel musí také. Na každé dítě do 1 roku věku si pracující maminka smí vybrat dvě půlhodinové přestávky za den (směnu) a v dalších 3 měsících jednu půlhodinovou přestávku v rámci jedné směny. Když budete pracovat na kratší úvazek (ale ne menší než poloviční), máte nárok na jednu půlhodinovou pauzu za směnu. „Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku,“ říká advokát. Zákoník práce dále například stanovuje, že zaměstnankyni s dítětem mladším 1 roku zaměstnavatel nesmí nařizovat práci přesčas. Ta je možná pouze na základě dohody.
Zaměstnavatel by tedy měl přistoupit na kratší úvazek nebo jinou úpravu pracovní doby. (V praxi třeba pozdější začátek směny z důvodu odvádění dítěte do školky. Stejně je možné po dohodě upravit konec směny.) Zaměstnankyně někdy požadují 0,75 nebo 0,8 úvazek, který ale pro zaměstnavatele představuje problém, protože je obtížné vykrýt zbývající část takového úvazku, např. sehnat zaměstnance, který by byl ochoten pracovat na takto krátký úvazek.
„Neshody, které mohou končit až u soudu, vznikají z neochoty vyjít si vstříc na obou stranách,“ říká Jiří Sixta. „V praxi tak žena požádá o úpravu/zkrácení pracovní doby. Zaměstnavatel jí nevyhoví a poté, co žena práci zamešká (často nemá jinou možnost), jí zaměstnavatel dá výpověď. Oprávněnost a platnost výpovědi se pak řeší soudně, přitom rozhodně pro obě strany příjemnější je, když spolu rozumně komunikují, snaží se vzájemně vyjít si vstříc a najít kompromisní řešení,“ radí ideální postup advokát.
Zaměstnavatel by měl přistoupit na kratší úvazek nebo na úpravu pracovní doby...
Když se chce žena vracet po dlouhé době (delší RD nebo několikanásobná RD), bývá to komplikované. „Často se žena vrací k zaměstnavateli, který se kompletně změnil, na pracovišti jsou pro ni neznámí kolegové, prostředí je cizí a ne vždy přátelské. Často dochází k tomu, že dočasný zástup za ženu na RD mezitím získá postavení ‚regulérního‘ zaměstnance (a těsně před návratem maminky i smlouvu na dobu neurčitou) a navrátivší se zaměstnankyně je najednou ‚navíc‘,“ popisuje častý jev Jiří Sixta. Není neobvyklá ani výpověď pro nadbytečnost, kterou žena prakticky vzápětí po nástupu dostává. Soudy ale už ve více případech rozhodly, že tento postup nemusí být vždy správný, protože zaměstnavatel si způsobil nadbytečnost sám. „Pokud zaměstnavatel vyhazuje maminku ihned po návratu, vždycky je to trochu podezřelé, byť ani pro zaměstnavatele nejsou návraty zaměstnankyň po dlouhé době zcela jednoduché,“ uzavírá advokát Jiří Sixta.
Před otěhotněním jste pracovala jako asistentka v oddělení firmy sídlící v Praze 1, v pracovní smlouvě máte uveden druh práce asistentka a místo výkonu práce Praha. Když do práce nastoupíte rovnou po MD, vracíte se zásadně přesně na to samé místo, ze kterého jste odešla, a zaměstnavatel vám musí zajistit totéž. Výjimkou z tohoto pravidla by bylo, pokud by zaměstnavatel své oddělení zrušil. V případě, že si pobyt doma prodloužíte a do práce se vrátíte až po RD (max. tříleté od narození dítěte), zaměstnavatel vám musí dát práci asistentky, ale ne nutně ve vašem oddělení, a navíc nikoli v Praze 1, ale třeba na pracovišti pobočky v Praze 6. Zařadil vás tak podle pracovní smlouvy.