[Odebírejte NOVINKY Z MAMINKY! Chci newsletter!]
Současná ekonomická situace se viditelně projevuje na trhu práce. Téměř osm lidí z deseti má jako důvod odchodu ze současného zaměstnání uvedené organizační změny. Je to situace nepříjemná nejen pro zaměstnance, ale i zaměstnavatele.
Ti bývají ve složitém postavení, neboť musí rozhodnout, koho propustit, jak rozdělit úkoly mezi ostatní podřízené, a rovněž tlumit negativní emoce. Kde začít škrtat, když firma potřebuje šetřit peníze? Jako první přicházejí na řadu oblasti, které firma pociťuje jako méně potřebné – výdaje na reklamu a marketing, benefity a na provozní záležitosti – pečlivěji se hlídají faktury za energii či telefony. Nekoná se tolik služebních cest.
Šéfové si více všímají využívání pracovní doby, tedy zda podřízení opravdu věnují čas své práci, nebo brouzdají na webu. Rezervy se dají najít i v odsunu některých investic na později. Ušetřit se dá leckde, nikdy by však hledání úspor nemělo hraničit s omezováním.
Znám případ, kdy si vedoucí kanceláře nechal přeorganizovat pracovní stoly podřízených tak, aby viděl na jejich monitory. V porovnání s předcházejícími roky, kdy byl na trhu práce nedostatek pracovníků a zaměstnavatelé se předháněli s nabídkami benefitů, je dnes situace opačná: nadbytek lidí, málo zakázek, stagnace výroby a nutnost snižovat stavy.
Často zaměstnanci žehrají nad ztrátou benefitů, přitom si ale neuvědomují zřejmou skutečnost: je lepší přijít na nějaký čas o firemní výhody než o pracovní místo. Snížením benefitů sníží firma výdaje a může si dovolit zachovat pracovní místa.
Šéfové by zase měli myslet na to, že některé motivační bonusy – pochvala na poradě nebo poděkování za práci – nic nestojí a mají možná stejný účinek jako stravenky nebo volná vstupenka do divadla. Obavy ze ztráty zaměstnání mají v současnosti lidé na nižších pozicích i manažeři.
Několik společností řešilo snižování nákladů tím, že se rozloučily s nejvyššími manažery a jejich pravomoci přesunuly o příčku níže. Je to pochopitelné, neboť náklady na topmanažera jsou mnohem vyšší než náklady na pracovníka na nižším postu.
Při propouštění často bývají v nevýhodě ti pracovníci, na něž není navázána žádná speciální odbornost a jejichž pracovní náplň lze bez větších problémů přesunout na někoho jiného nebo zrušit. Tzv. klíčová místa ve firmách se obvykle zachovávají a mělo by tomu tak být, protože jsou pro chod společnosti nezbytná.
Říct zaměstnanci špatné zprávy je občas těžké, ale komunikovat by se mělo v každé situaci, i při propouštění je tedy namístě vysvětlit důvody, proč padla černá karta právě na tohoto člověka. Dobré je také zdůraznit, že zaměstnanec dostane podle zákoníku práce odstupné minimálně ve výši tří platů.
Jedná-li se o hromadné propouštění, mnoho firem vychází svým pracovníkům vstříc s poradenskou službou: jak napsat životopis, aby zaujal, kam se obrátit při obdržení výpovědi, často je k dispozici i externí psycholog. Firma by měla mít zájem na tom, aby se při nuceném propouštění zachovala slušně, neboť lidé pro ni udělali spoustu práce a může se stát, že za nějaký čas je bude opět potřebovat.
Více se dočtete v aktuálním vydání časopisu Moje Psychologie.